Идеальный незнакомец. Бизнес Рязани — о найме персонала

Выбрать достойного сотрудника так же проблематично, как и нормальную жену. В случае провала – не избежать постоянных головных болей и дурных настроений в коллективе, удачный же выбор обещает длительный плодотворный союз. Деловой портал YA62.ru поинтересовался у представителей рязанского бизнеса о принципах, которыми они руководствуются во время собеседования с соискателями.

Татьяна Авдонина, руководитель рекламного агентства «Звезда»:

– В нашей компании несколько филиалов, поэтому подбор резюме и первичное собеседование проводит служба HR, которая консолидирована в одном из городов. После этого кандидат попадает в мои руки. Часто я отказываюсь от первичного собеседования HR – мне хватает звонка, чтобы понять, будет работать человек в нашей компании или нет. Так как мы занимаемся продажей эфирного времени на ведущих телеканалах, важно, чтобы наши сотрудники имели высокие коммуникативные навыки – выявить их можно благодаря телефонному разговору, однако это не все испытания, которые придется пройти нашему будущему работнику. Немалую роль играет грамотно составленное резюме, однако было много случаев, когда приходили кандидаты с «неподходящим» резюме и работали успешнее, чем кандидаты с опытом. Особое внимание обращаю на то, как кандидат в свободной форме рекомендует себя. Впрочем, если речи совсем уж «сладкие», подлинность информации проверяю, хотя бы чтобы понять насколько субъективное мнение человека о себе сходится с мнением окружающих. Во время собеседования, в первую очередь, я обращаю внимание на готовность человека учиться, на способность принимать новое. Но даже самый гениальный сотрудник с лучшим резюме не сможет работать в нашей компании, если ему претит работа в команде.

Иван Вотяков, владелец цирюльни «Борода и хвостЪ»:

– Мы все участвуем в процессе приема на работу нового сотрудника, но, конечно, окончательное решение принимает Анастасия, как ведущий мастер и глава коллектива. Мы готовы принимать в свою команду тех, что только начали свой профессиональный путь, поэтому резюме обычно не играет особой роли. Однако мы обязательно просим постричь кого-либо при приеме на работу – без проверки мастерства никак. Сложно точно сказать, на что мы ориентируемся во время собеседования, впрочем, достаточно лишь понравиться нам и помнить о том, что в будущем придется работать в коллективе, – человек, который позиционирует себя как яркий индивидуалист, скорее всего, не подойдет. На данный момент у нас есть лидеры, поэтому такие люди нам не нужны, они будут вносить негативные моменты.

Игорь Корольков, PR-специалист «Рязань ЭкоСервис»:

– Во время собеседования мы обращаем внимание в первую очередь на квалификацию кандидата – первостепенен уровень профессионализма, остальные моменты на первой встрече трудно оценить. Безусловно, мы составляем типовые вопросы задания для каждой специальности, опираясь на те требования, которые мы выдвигаем к соискателю. В любом случае, опираться на субъективную оценку интервьюера не всегда стоит. Одним из важных критериев оценки кандидатов является ответственность, поэтому опоздавшие на собеседование или вообще не пришедшие значительно уменьшают свои шансы на работу в нашей команде. Впрочем, прием на работу – это не конечный приговор, для выявления любых сложностей и придуман испытательный срок, именно в это время будущий сотрудник и показывает все стороны своего характера и умение выполнять поставленные перед ним задачи.

Сергей Монахов, владелец компании «Окна РОСТА»:

– Приемом на работу, конечно же, занимаюсь я. Безусловно, компания предоставляет типовые вопросы, однако для меня более важен разговор с человеком во время собеседования и то, как он выполняет задания, которые предлагаю ему я, например, продать мне ручку. За время собеседования я смотрю, насколько человек убедителен и изобретателен, как он умеет обходить мои возражения и даже провокации. Мне важно, чтобы соискатель мог взглянуть на товар или ситуацию под углом покупателя, однако не забывал о том, как управлять разговором, умел брать инициативу в свои руки, в то же время, умея подстраиваться под собеседника.

Думаю, я не открою Америки, если скажу, что многие работодатели настороженно относятся к соискателям, у которых близкие родственники занимают должности в правоохранительных органах. Также маловероятно, что я приму на работу хитреца и того, кто очень часто меняет работодателей – даже весьма подходящие на должность далеко не сразу всему учатся и начинают приносить прибыль.

Мария Регер, арт-директор лазертаг-арены «Портал 62»:

– Наши сотрудники должны быть коммуникабельны и стрессоустойчивы, но самое важное умение – находить общий язык с любыми детьми, ведь это наша основная аудитория. Для проверки мы можем попросить соискателя провести инструктаж для «своих» детей (наших постоянных клиентов). Дети могут беситься, не слушаться, а задача будущего сотрудника найти с ними общий язык, заставить себя слушаться и уважать. Бывает, что собеседование проходят в почти экстремальной ситуации – в темном лабиринте, где и проходит сама игра – это позволяет вытолкнуть новичка из зоны комфорта. Тот, кто сможет быстро адаптироваться и не показать своего смущения или стеснения, – это наш человек!

Я никогда не возьму на работу человека ленивого и нецелеустремленного. Работа «из под палки» никогда не будет эффективной. Доход любой компании прямо пропорционален заинтересованности и трудоспособности сотрудников. Человеческий ресурс – это самое важное в любой фирме, преданность сотрудников своему бренду – это то, к чему должен стремиться любой руководитель. Если тебе удалось создать такую модель – ты молодец и можешь с легким сердцем позволить себе одну неделю отдыха в год, положившись на своих сотрудников.

Выведывала секреты Карина Кожаринова